Planificación de sucesión¶
La planificación de sucesión ayuda a responder una pregunta clave de talento: si mañana perdemos a la persona que ocupa un cargo crítico, ¿quién puede tomar su lugar y qué tan preparada está?
Consiste en registrar las posiciones clave de la organización y, para cada una, una banca de candidatos a sucesor con su nivel de preparación. El sistema resume la fortaleza de esa banca y enriquece a cada candidato con su último puntaje de evaluación.
Solo para RH / Administrador. Menú: Desarrollo y talento → Sucesión.
Posiciones clave¶
Una posición clave (plan de sucesión) describe un cargo que la organización no puede permitirse dejar vacante sin un plan. Por cada una registras:
| Campo | Detalle |
|---|---|
| Título de la posición | Nombre del rol (ej. "Director de Operaciones"). Obligatorio. |
| Titular actual | El empleado que ocupa el rol hoy (opcional). |
| Perfil de cargo | Vínculo opcional a un perfil del catálogo de cargos. |
| Criticidad | Qué tan crítica es la posición para el negocio: Baja · Media · Alta · Crítica. |
| Riesgo de fuga | Probabilidad de perder al titular (rotación/renuncia): Bajo · Medio · Alto. |
| Notas | Contexto libre. |
La lista de posiciones se ordena por criticidad (las más críticas primero).
Banca de candidatos¶
Dentro de cada posición agregas los candidatos a sucesor. Por cada candidato defines su nivel de preparación:
| Preparación | Significado |
|---|---|
| Listo ya | Puede asumir el cargo de inmediato. |
| Pronto (1-2 años) | Estará listo en el corto plazo con algo de desarrollo. |
| A futuro (3+ años) | Candidato de largo plazo. |
| Solo emergencia | Cobertura temporal en caso de urgencia, no un sucesor definitivo. |
Cada candidato se enriquece automáticamente con su último puntaje de evaluación (el overall de su ciclo cerrado más reciente), para que la decisión no dependa solo del criterio subjetivo de quien arma la banca. Un mismo empleado no puede estar dos veces en la misma posición.
Cobertura de cada posición¶
A partir de la banca, cada posición muestra un indicador de cobertura:
| Estado | Cuándo aplica |
|---|---|
| Cubierta | Tiene al menos un candidato Listo ya. |
| Sin sucesor listo | Tiene candidatos, pero ninguno Listo ya. |
| Sin sucesor | No tiene ningún candidato registrado. |
Resumen de fuerza de banca¶
La pantalla muestra un resumen agregado de toda la planificación:
- Posiciones totales registradas.
- Cubiertas — posiciones con al menos un candidato Listo ya.
- Sin sucesor — posiciones sin ningún candidato.
- En riesgo — posiciones de criticidad Alta o Crítica que no tienen un candidato Listo ya. Son las que exigen atención inmediata de RH.
- Promedio de candidatos por posición.
Flujo recomendado¶
- Identifica los cargos que no pueden quedar sin plan y créalos como posiciones clave, asignando criticidad y riesgo de fuga.
- Para cada uno, agrega los candidatos con su preparación realista.
- Revisa el resumen: las posiciones En riesgo y Sin sucesor son la lista de trabajo. Prioriza abrir planes de desarrollo o rutas de carrera para los candidatos "Pronto" de esas posiciones.
- Repite el ejercicio tras cada ciclo de evaluación: los puntajes se actualizan solos y la preparación de los candidatos puede cambiar.
Se apoya en lo que ya tienes
La sucesión reutiliza tus empleados, perfiles de cargo y evaluaciones existentes. No hay que cargar datos nuevos: solo declarar las posiciones clave y elegir candidatos. Combínala con el Mapa 9-Box (alto potencial) y las rutas de carrera para decidir a quién desarrollar.